INCLUSIONE DELLE PERSONE CON DISABILITA' IN AMBITO LAVORATIVO: UN PROGETTO NATO DA UNA MIA IDEA, CHE STA VEDENDO LA LUCE ! CI STIAMO LAVORANDO ALACREMENTE.   Stampa questo documento dal titolo: . Stampa

Inclusione delle persone con disabilità in ambito lavorativo Le tecnologie assistive che si sono sviluppate nel corso degli ultimi 30 anni hanno permesso a persone con disabilità in numero sempre maggiore di conseguire straordinari risultati sul piano della formazione personale e della maturazione di competenze professionali e tecniche in tutto eguali a quelle dei normodotati. Tuttavia, le persone con disabilità oggi in proporzione ricoprono posizioni dirigenziali in misura inferiore rispetto a quando il rapporto di lavoro di pubblico impiego era disciplinato secondo i modelli delle carriere direttive o delle qualifiche funzionali, perché, a parità di condizioni, vengono preferite persone abili. Sarebbe sufficiente effettuare una mera analisi statistica della composizione dell’organico dirigenziale nazionale, che ad oggi non mi risulta sia stata fatta da alcuno, per rendersi conto che il rapporto tra numero di persone con disabilità laureate in possesso di titoli e idonee qualifiche e numero di dirigenti si è ridotto rispetto al passato. Ciò significa che la privatizzazione del rapporto di lavoro di pubblico impiego a danneggiato i disabili capaci, competenti e meritevoli, che e a parità di competenze sono sfavoriti. Tale atteggiamento è già lesivo dei principi di non discriminazione e parità di trattamento quando viene posto in essere da un privato, ma quando è la pubblica amministrazione a comportarsi in tal modo è anche lesivo dei principi di imparzialità e buon andamento. Conseguentemente, oltre alla parità di genere, è necessario considerare anche la parità di condizioni personali come previsto dall’art. 3 della Costituzione italiana. Appare pertanto necessario intervenire sul piano normativo per riequilibrare il sistema, in quanto la direttiva europea 2000/78, recepita dal d.lgs. n. 216/2003, che prevede un divieto generale di discriminazioni fondate sulla disabilità nel settore dell’occupazione, esteso ai datori di lavoro pubblici e privati e riferito, quale ambito di applicazione, “ai criteri di selezione e alle condizioni di assunzione indipendentemente dal ramo di attività e a tutti i livelli della gerarchia professionale, nonché alla promozione” e la Convenzione ONU dei diritti delle persone con disabilità, ratificata e resa esecutiva con legge 3 marzo 2009, n. 18, allo stato non hanno conseguito l’obbiettivo di “includere” le persone con disabilità nei vari livelli del contesto lavorativo pubblico e privato. Si suggeriscono, pertanto, i seguenti interventi normativi in attuazione dell’art. 117, comma 2, let. m) Cost. quantomeno nell’ambito del rapporto di lavoro di pubblico impiego: a) prevedere un criterio di preferenza per le persone con disabilità a parità di qualificazioni professionali sia in ambito dirigenziale che non dirigenziale nella assegnazione di incarichi, indipendentemente dal fatto che si proceda alla selezione attraverso concorso pubblico ovvero valutazione comparativa degli aspiranti (si vedano sul punto le sentenze della Corte di Giustizia europea Marshal e Abrahamson rispettivamente del 11 novembre 1997 e 6 luglio 2000 che, ancorché riferite alle discriminazioni verso il genere femminile, sono applicabili anche alle persone discriminate in ragione della loro disabilità. Si veda, altresì, la sentenza della Corte di Cassazione n. 16247/2014 che sancisce l’obbligo della motivazione anche attraverso valutazione comparativa del personale nella assegnazione degli incarichi di P.O.); b) prevedere “piani di azione con obiettivi vincolanti” relativi alle condizioni di accesso, di lavoro e di carriera delle persone con disabilità, in ambito dirigenziale e non dirigenziale, ai sensi degli artt. 7 del d.lgs. n. 165/2001 e 48 del d.lgs. n. 198/2006 interpretati estensivamente), garantendo un esame obiettivo e personalizzato delle candidature (Sentenza Badeck - Corte di Giustizia europea, 28 marzo 2000); c) collegare il piano di azione per le persone con disabilità di cui al punto b) al piano formativo e alle misure personalizzate di accomodamento ragionevole per consentire al lavoratore disabile di essere messo effettivamente nelle condizioni di esprimere le sue piene potenzialità, di accedere all’aggiornamento professionale e dunque di conseguire la qualificazione richiesta per l’avanzamento di carriera; d) definire una presunzione di discriminazione allorquando i criteri addotti per la selezione del personale non contemplino criteri di preferenza per le persone con disabilità a parità di condizioni o la motivazione sia assente ovvero non sia fornita risposta alla persona con disabilità in ordine alle ragioni per le quali si è preferito un altro lavoratore (si vedano le sentenze della Corte di Cassazione n. 16247/2014 già citata e Meister della Corte di Giustizia europea 19 aprile 2012): e) estendere l’applicazione dell’art. 46 del d.lgs. n. 198/2006 alle persone con disabilità, affinché le aziende pubbliche e private che occupano oltre cento dipendenti siano tenute a redigere un rapporto almeno ogni due anni sulla situazione del personale disabile in ognuna delle professioni ed in relazione allo stato di assunzione, della formazione, della promozione professionale, dei livelli, dei passaggi di categoria o di qualifica, di altri fenomeni di mobilità, dell'intervento della Cassa integrazione guadagni, dei licenziamenti, dei prepensionamenti e pensionamenti, della retribuzione effettivamente corrisposta. f) Riaffermare il ruolo dei Comitati Unici di Garanzia per contribuire all’ottimizzazione della produttività del lavoro pubblico, migliorando l’efficienza delle prestazioni collegata alla garanzia di un ambiente di lavoro caratterizzato dal rispetto dei princìpi di pari opportunità, di benessere organizzativo e dal contrasto di qualsiasi forma di discriminazione e di violenza morale o psichica per i lavoratori; g) Inserire le tematiche della non-discriminazione e della parità di trattamento nei corsi di formazione ed aggiornamento continuo del personale, anche di quello dirigente, nonché nei codici etnici per il personale, anche al fine di favorire l’adozione da parte del medesimo di linguaggi e comportamenti coerenti con tali principi nei rapporti con i colleghi di lavoro e i cittadini; h) Affermare esplicitamente il divieto di discriminazioni fondate sulla disabilità alla luce del principio di “accomodamento ragionevole” delle posizioni lavorative delle persone con disabilità, anche ai fini della valutazione del personale e dell’avanzamento di carriera. Trieste, 22/9/2015 Avv. Stefano Borella Pres. Vincenzo Zoccano

Pubblicazione del: 12-10-2015


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